Koučingový rozhovor s istým talentovaným manažérom sa začal veľmi búrlivo. Sťažoval sa, že jeho podriadení zasa majú ísť na nejaké komunikačné školenie a on potom nevie, kto splní firemné ciele. Na HR oddelení si podľa neho vždy niečo vymyslia, no neberú ohľad na to, že on má každý mesiac vyššie ciele a neustály tlak na ich plnenie. Na komunikačných školeniach už boli niekoľkokrát a nič sa nezmenilo. Pobúrene konštatoval, že ide o vyhodené peniaze a stratu času. Našťastie, že mu tie náklady nerozpočítavajú na jeho nákladové stredisko.

Povinná jazda so zmyslom
Konzultant Patrik Pauko (M.C.TRITON Slovakia) sa hneď na úvod tohto koučingového rozhovoru s manažérom dohodol, že túto povinnú jazdu urobia aspoň trocha zmysluplnou. Spomínaný manažér je totiž pragmatik a výborne pozná svojich ľudí. Pracuje s relatívne stabilným tímom už druhý rok. Od neho sa Patrik Pauko dozvedel, že vo firme nepoužívajú ani development centrá, ani žiadne iné nástroje na mapovanie potrieb zamestnancov. Postupne si prešli charakteristiky a profily všetkých členov jeho tímu a pri každom si povedali, v čom je dobrý a čo potrebuje zmeniť. Zoznam potrieb rozdelili do skupín podľa podobnosti tém (plánovanie, riadenie obchodných príležitostí, rokovanie so zákazníkom, nábor a recruiting nových zamestnancov). Vtedy podľa Patrika Pauka nastal najväčší problém, ako jednotlivé veci nastaviť na školenie komunikácie.
Komunikácia sa síce objavuje vo všetkom, no ten všeobecný pohľad na jej toky, pravidlá, zásady nikomu z podriadených, v zmysle vyjadrenia Patrika Pauka, vo firme nepomôže. Ak by totiž nechali celé školenie nadizajnované všeobecne, išlo by o najlepší demotivačný nástroj, a to je to posledné, čo obaja potrebovali. Spoločne vybrali konkrétne potreby jednotlivých členov tímu vzťahujúce sa ku komunikácii. Zaradili tam sumarizáciu zhôd a rozdielov pri rokovaní s klientom, predkladanie sporných požiadaviek. Následne vybrali konkrétne situácie, kedy k problémovému správaniu dochádza. Keďže členovia tímu nie sú nijakí začiatočníci, nezniesli by podľa slov Patrika Pauka školiteľa, ktorý by sa pred nich postavil a poučoval by ich, ako majú vykonávať svoju prácu. Spoločne s manažérom sa zhodli, že potrebujú partnera, ktorý s nimi bude riešiť len konkrétne problémové situácie a pomáhať im posúvať sa vo svojich limitoch. S tým súvisela aj zmena formy zo školenia na workshop. Už aj vzhľadom na to, že členovia tímu nepotrebovali informácie o ideálnom modeli. Potrebovali objaviť riešenia, ako spracúvať ľudí na oddelení rizík, ako sa dohodnúť s backofficom (ľuďmi z oddelenia podpory predaja) a, samozrejme, ako byť úspešní pri rokovaniach s klientmi. Ide totiž o špičkových obchodníkov, ktorí chcú neustále vidieť prepojenie s praxou a úžitok pre seba, ich partnerov a ich obchody.
Pred workshopom je potrebné stretnúť sa s ľuďmi, ktorí budú školení. Vysvetliť im obsahovú náplň a zameranie. Zároveň si každý z členov tímu povedal, čo bude počas workshopu pre neho prioritou, v ktorej časti bude aktívnejší, aby si po skončení mohol pripraviť plán použitia nápadu a zručnosti. Pôjde o jednoduchý plán využitia workshopu v praxi. Po tréningu si manažér vypýtal od každého spätnú väzbu a overil si, ktoré témy sa dostali na rad a ktoré ostali nabudúce. Workshop pre tím spomínaného manažéra dopadol dobre. Členovia tímu ho hodnotili ako najlepší, ktorý im firma za ostatné obdobie dala.

Zisťovať potreby, problémové články a nedostatky
Vzdelávanie má hneď niekoľko efektov. Podľa toho, na čo sú vzdelávacie aktivity zamerané, zlepšujú sa podľa manažéra Rastislava Klempu (Excellent Training) zamestnanci v želaných oblastiach. Po tréningoch obchodných zručností stúpne predaj obchodného oddelenia v porovnaní s rovnakým obdobím bez tréningu alebo klesne počet nespokojných zákazníkov po tréningu pracovníkov zákazníckeho servisu. Ďalším efektom je podľa neho osobnostný a profesionálny rast zamestnanca, ktorý potom necíti stagnáciu a do veľkej miery ho vzdelávanie v rámci firmy môže stabilizovať. Z hľadiska motivácie vo firmách, kde vzdelávaniu venujú dostatočnú pozornosť, majú zamestnanci pocit, že sa o nich vedenie stará, záleží mu na nich, čo môže byť tiež silný motivačný faktor. Ak si manažér uvedomí, že vzdelávanie je investícia do rozvoja, a nie nákladová položka, bude sa snažiť vyberať vzdelávacie aktivity efektívne, vzhľadom na potreby zamestnancov aj vzhľadom na financie a potreby firmy, výsledok sa určite dostaví. Výsledkom bude podľa Rastislava Klempu výkonný, motivovaný a lojálny pracovník.
Vo všeobecnosti môžeme firemné vzdelávacie aktivity rozdeliť na dve časti - tréningy a školenia (semináre, workshopy). Tréningy - pre zlepšovanie zručností - bývajú zamerané na zmeny k želanému správaniu sa alebo fungovaniu v určitých situáciách. Podľa Rastislava Klempu je to nácvik vhodných a želaných zručností (komunikácia, kooperácia, asertivita, prezentácia). Školenia (semináre, workshopy) - pre zvyšovanie vedomostí - bývajú zamerané na získavanie vedomostí a informácií pri nových produktoch, systémoch (produktové školenia, technické školenia, školenia k zákonom).
Školenia a tréningy by v každom prípade mal kupovať ten, kto pozná problémy zamestnancov a vedenia danej firmy.