1. Mzdové očakávania slovenských kandidátov
Slovenskí kandidáti majú dnes vysoké očakávania, pokiaľ ide o mzdy. S rastúcimi nákladmi na život a infláciou sú mnohí nútení žiadať o zvýšenie odmeny za svoju prácu. Zároveň však firmy čelia tlaku udržiavať konkurencieschopné ceny svojich produktov a služieb, čo môže viesť k obmedzeniam vo zvyšovaní platov.
Práve z dôvodu nárastu mzdových očakávaní zo strany kandidátov sa mnohé firmy snažia nájsť rovnováhu medzi atraktivitou platov a udržaním finančnej stability spoločnosti. To vedie k hľadaniu alternatívnych spôsobov motivácie zamestnancov, ako sú napríklad rôzne nefinančné benefity typu flexibilný pracovný čas, možnosti práce z domu, možnosti odborného vzdelávania, poskytovanie voľna nad rámec či celková podpora work-life balance.
2. Konkurencia ponúk a boj o talenty
S nárastom globalizácie a dostupnosti online pracovných portálov sa konkurencia o kvalifikovaných kandidátov stala ešte vyššou. Firmy sú tak nútené neustále zdokonaľovať svoje ponuky a zabezpečiť, aby boli práve tie ich podmienky čo najatraktívnejšie.
Konkurencia medzi firmami sa ešte zintenzívňuje v prípade špecialistov v súvislosti s novými technológiami a potrebou úzko profilovaných zručností kandidátov.
V dôsledku tejto situácie vnímame na slovenskom trhu trend rôznorodých benefitov, ktoré spoločnosti aktuálne poskytujú aby oslovili potencionálnych kandidátov a zároveň si udržali svojich zamestnancov na pracovných miestach. Medzi tieto benefity patria napríklad nadštandardná zdravotná starostlivosť, dôchodkové sporenie či aktuálne testovaný skrátený pracovný čas (4 dňový pracovný týždeň). Trend v oblasti benefitov, ktoré sú aktuálne populárne na trhu práce je rýchly a s určitosťou môžeme povedať, že jednoznačne presahujú hranice klasických benefitov,na aké sme boli doteraz zvyknutí...
3. Opatrenia firiem a trendy v oblasti HR
Benefity sa stávajú kľúčovým faktorom pri rozhodovaní kandidátov o prijatí pracovnej ponuky. Okrem finančných odmien sa kandidáti sústreďujú na to, čo im spoločnosť môže a vie ponúknuť okrem platu.
V dnešnej dobe si firmy uvedomujú dôležitosť týchto prvkov a čoraz viac sa investujú do vytvárania príjemného pracovného prostredia, firemnej kultúry a zaujímavých, neštandardných balíčkov výhod. Tento prístup pomáha nielen budovať lojalitu existujúcich zamestnancov, ale aj zabezpečiť si konkurenčnú výhodu na trhu medzi ostatnými firmami.
Celkovo platí, že firmy na Slovensku musia byť aktuálne schopné flexibilne reagovať na rýchlo sa meniace trendy v oblasti zamestnávania. To môže zahŕňať nielen ponuku a vypracovanie atraktívnych pracovných podmienok a benefitov, ale aj využívanie iných stratégií, medzi ktoré patrí aj zamestnávanie cudzincov.
4. Zamestnávanie cudzincov a výzvy, ktoré tento trend prináša
Zamestnávanie cudzincov je jedna z najrýchlejších možností pre firmy, ako riešiť nepriaznivú situáciu s akútnym nedostatkom pracovnej sily, ktorá sa podľa očakávaní bude ešte zhoršovať vzhľadom na nepriaznivý demografický vývoj v celej Európe. K ďalším dôvodom nedostatku vhodných kandidátov je dlhodobý trend výrazného odlivu mozgov do zahraničia s minimálnym predpokladom návratu na Slovensko, a taktiež disproporcionalita medzi potrebami trhu práce a absolventami, ktoré naše školstvo produkuje.
Proces zamestnávania cudzincov je do určitej miery v každej jeho etape výzvou. Už prijať samotné rozhodnutie je pre firmy náročné, nakoľko sa treba dôkladne pripraviť či už v oblasti spracovania rozsiahlej firemnej dokumentácie v inom jazyku, opatrení týkajúce sa bezpečnosti práce, následnej vnútropodnikovej komunikácie s inojazyčnými zamestnancami. Taktiež je nevyhnutné toto rozhodnutie vhodne odkomunikovať so zamestnancami firmy, keďže aj vďaka silnému konzervativizmu Slovákov stále pretrvávajú mýty o tom, ako cudzinci prišli zobrať prácu Slovákom, sú ekonomickou záťažou pre štát, prípadne budú zvyšovať kriminalitu alebo šíriť choroby. Štatistiky jednoznačne potvrdzujú opačné trendy - cudzinci predovšetkým obsadzujú miesta na rôznych úrovniach, na ktorých nie je dostatok Slovákov– jedná sa najmä o špecializované technické výrobné pozície. Napriek nárastu počtu pracujúcich cudzincov (aktuálne už viac ako 100.000) nenarastá kriminalita u týchto ľudí a rovnako tak ako Slováci každý pracujúci cudzinec odvádza dane a odvody.
Ďalšou výzvou je samotný náborový proces, keďže pohovory zo zdrojových krajín (prevažne z Ázie) prebiehajú online, pričom kandidáti musia zvládať čítanie technických výkresov, manuálny test zručnosti. Niektoré spoločnosti sa rozhodnú pre realizáciu priamo v zdrojovej krajine, čo v mnohom tento proces uľahčí, samozrejme, treba mať vhodného dodávateľa/partnera priamo v danej krajine.
Po úspešnom výbere vhodných kandidátov je ďalšou výzvou relokačný proces.
Treba povedať, že za posledné roky sa táto agenda podstatne zjednodušila a zefektívnila vďaka viacerým nariadeniam vlády, stále však sa naráža najmä na kapacitné problémy zainteresovaných inštitúcií.
Následne je to samotná adaptácia zamestnancov po príchode, riešenie vhodných ubytovacích priestorov a ‚ďalší problém pre firmy vyvstáva, ako po takto finančne aj časovo náročnom procese týchto zamestnancov čo najdlhšie udržať, keďže platy na Slovensku nedosahujú úroveň krajín západnej Európy, Takže suma sumárum, proces zamestnávania cudzincov je v každej jeho časti výzvou, aj keď je zrejmé, že táto regulovaná/ekonomická migrácia sa stáva už bežnou súčasťou fungovania spoločnosti. Tento trend bude narastať a skúsenosti potvrdzujú, že napriek výzvam, ktoré zamestnávanie cudzincov so sebou prináša, je to rýchle a efektívne riešenie problému s nedostatkom kvalitnej a kvalifikovanej pracovnej sily na Slovensku.
