Naozaj potrebujete, aby vám v práci niekto hovoril, čo máte robiť? Švédska firma Crisp zaoberajúca sa poradenstvom v oblasti softvéru sa pred tromi rokmi rozhodla na túto otázku odpovedať záporom.
Ako by to vyzeralo?
Teraz Crisp trikrát ročne organizuje štvordňové stretnutie všetkých zamestnancov. Rozhoduje sa tam o veciach, ktoré sa týkajú všetkých, ako napríklad smerovanie firmy. Predstavenstvo zostalo zachované, pretože to je zo zákona povinné. Rozhoduje vo chvíli, keď niečo prestane fungovať.
Rýchlejšie reakcie
Podľa organizačného kouča Henrika Kniberga je firma schopná rýchlejšie reagovať, pretože rozhodnutie ohľadom projektov alebo rozpočtov sa nemusia nechávať schvaľovať šéfovi. "Keď chcete, aby sa niečo stalo, jednoducho to rozbehnete," vysvetľuje. Zároveň však zdôrazňuje, že to nezbavilo pracovníkov potreby spolu niektoré veci a myšlienky diskutovať.
Kniberg tvrdí, že ľudia sú vďaka tomu, že nesú všetci svoj diel zodpovednosti, viac motivovaní. Crisp pravidelne meria spokojnosť zamestnancov, pričom priemerný výsledok na škále jedna až päť dosahuje hodnoty 4,1.
Krok spoločnosti Crisp vyzerá radikálne, ale veľa firiem už niečo podobné tiež skúša. Jednou z najznámejších je internetový predajca odevov a obuvi Zappos vlastnený gigantom Amazon.
Startupy ako experimentátori
Ten v roku 2013 zaviedol manažérsku štruktúru nazvanú holakracia s cieľom obmedziť pracovnú hierarchiu a podporovať spoluprácu. Skoro pätina zamestnancov potom ale odišla a šéf Tony Hsieh priznal, že sebariadenie nie je pre každého.
Hoci rastie dopyt po plochejších organizačných štruktúrach - myslené menej stredných manažérov a šéfov - väčšina radikálnejších experimentov sa odohráva v malých startupových firmách. Je v nich menej ľudí a nemajú dlhú korporátnu históriu, takže je ľahšie zaviesť veľké zmeny.