Riziko odchodu kľúčových zamestnancov je pre spoločnosť nákladnou záležitosťou s ohľadom na náklady na ich nahradenie. Okrem toho hrozí riziko, že zamestnanec odíde s know-how ku konkurenčnej spoločnosti alebo ju sám založí. Zamestnávatelia preto často riešia ako efektívne právne, daňovo i ekonomicky predísť tejto situácii. Riešením môže byť správne nastavený ESOP, čiže zamestnanecký akciový opčný plán.
ESOP (z anglického „Employee Stock Ownership (Option) Plan“) možno zjednodušene popísať ako plán širšej majetkovej/vlastníckej participácie zamestnancov na spoločnosti. V podnikateľskej verejnosti býval síce chápaný ako nástroj startupov, ale to už neplatí. Ide o program, ktorý umožňuje zamestnancom nadobudnúť podiel na spoločnosti, v ktorej pôsobia. Benefitom ESOP je jeho flexibilita a možnosť individuálneho prispôsobenia na konkrétnu situáciu.
AKÉ VÝHODY ESOP PRINÁŠA?
ESOP ponúka množstvo výhod, konkrétne:
- Motivácia a lojalita kľúčových zamestnancov
ESOP motivuje zamestnancov tým, že ich priamo spája s úspechom spoločnosti. S rastom spoločnosti a zvyšovaním jej hodnoty sa zvyšuje aj hodnota zamestnaneckého podielu alebo opcií. Okrem toho sa zvyšuje aj podiel na zisku, ktorý prináleží zamestnancovi vďaka podielu.
Zamestnanci, ktorí majú podiel v spoločnosti a na jej zisku, majú prirodzene vyššiu motiváciu a lojalitu, pretože ich výkon sa priamo odráža v hodnote ich podielu ako aj výške podielu na zisku, ktorý im je každoročne vyplácaný. Týmto spôsobom môže ESOP prispieť k lepšej výkonnosti a rýchlejšiemu rastu podniku.
- Prilákanie a udržanie talentov
ESOP sa považuje za jednu z najúčinnejších metód na prilákanie a udržanie talentovaných zamestnancov. Ponúka potenciálnym zamestnancom možnosť získať podiel na raste spoločnosti, čo mnohí môžu považovať za atraktívnejšie než vysoký plat alebo množstvo tradičných benefitov.
ESOP zároveň napomáha k dlhodobému záujmu zamestnancov o spoločnosť, keďže často obsahuje podmienky, ktoré obmedzujú predaj podielu alebo uplatnenie opcií do určitého času. To znamená, že zamestnanci majú silnú motiváciu zostať v spoločnosti, prispievať k jej rastu a zaujímať sa o zdravie celej spoločnosti.
- Atraktívne odmeňovanie a lepší peňažný tok
Pre spoločnosti môže byť ESOP atraktívnou formou kompenzácie, ktorá si nevyžaduje okamžité finančné výdavky. Keďže často zahŕňa opcie, ktoré je možné uplatniť až po splnení určitých podmienok, môže to pomôcť udržať si pod kontrolou cash-flow.
Vďaka ESOP je umožnené ponúknuť atraktívne finančné odmeny vo forme podielov, čo je často lacnejšie ako zvyšovanie mzdových nákladov. Zamestnancom sa tak časom ponúka úspešný odchod z podniku, pri ktorom dostanú výnosy z predaja ako kompenzáciu za nižšiu odmenu, ktorú dostali pri nástupe a počas ich pôsobenia.
VIRTUÁLNY VS. REÁLNY ESOP
ESOP existuje v rôznych podobách a je potrebné ho dôsledne vyskladať na konkrétnu situáciu. Bohužiaľ neexistuje jedno zázračné nastavenie, ktoré sa dá aplikovať pre každého. Základným rozdielom je najmä to, či zamestnanec bude mať právo nadobudnúť reálnu majetkovú účasť v spoločnosti (obchodný podiel/akcie) alebo bude mať nárok "len" na finančnú odmenu/výnos, ako ekvivalent svojho virtuálneho podielu. V základných rysoch teda rozoznávame tzv. virtuálny a reálny ESOP.
- Virtuálny ESOP
Podstata virtuálneho ESOP spočíva v nadobudnutí tzv. virtuálneho či „fantómového“ podielu. Účastník programu teda nenadobúda reálny podiel v spoločnosti, ale získava isté vopred dohodnuté benefity, ktoré bežne prináležia iba spoločníkom. Najčastejšie ide o príjem obdobný klasickému podielu na zisku, ktorý sa bude odvíjať od hospodárskeho výsledku alebo v prípade odchodu zamestnanca v dobrej viere vyplatenie „kúpnej ceny“ za virtuálny podiel.
- Reálny ESOP
Reálny ESOP predpokladá nadobudnutie tzv. reálneho podielu zamestnancom, teda zamestnanec sa stane spoločníkom. Zapojenie zamestnanca môže prebehnúť na úrovni prevádzkovej spoločnosti alebo separátnej spoločnosti, tzv. manažérskej/zamestnaneckej spoločnosti.
Zamestnanec môže byť zapojený, teda nadobudnúť podiel tzv. okamžite alebo neskôr po splnení kritérií, ktorými sú napr. doba zotrvania, dosiahnutie stanovených ukazovateľov, prípadne kombináciou, teda časť podielu hneď a časť neskôr. S ohľadom na kúpnu cenu, ktorú má zamestnanec zaplatiť za podiel, táto býva nastavená rôzne, ale môže byť nastavená na trhovej úrovni ale aj nižšie.
V prípade nadobudnutia podielu v budúcnosti sa hovorí o tzv. opčnom programe. Tento je založený na mechanizme nadobudnutia opcie, teda zamestnanec po splnení podmienok získa opciu, právo na nákup podielu v spoločnosti za vopred dohodnutých podmienok. Zamestnanec toto právo môže, ale aj nemusí využiť.
Pri implementácii najmä reálneho ESOP programu je zjavné, že sa majitelia (zamestnávatelia) musia so zamestnancami podeliť o časť svojho podielu. Preto sa môže zdať, že ESOP program zamestnávateľom (majiteľom) žiadne výhody neprináša, iba ich pripravuje o majetok. Opak je však pravdou, výhody, ktoré môže priniesť ESOP môžu pomôcť zvýšiť hodnotu spoločnosti. Dôležité je však vždy jeho dobré nastavenie.
ESOP | Manažérsky motivačný program
Správne nastavený ESOP zvyšuje produktivitu spoločností až o 5 %, zvyšuje ziskovosť a napomáha udržiavať kľúčových zamestnancov vo firme.
Štěpán Štarha, partner HAVEL & PARTNERS
Je spoločníkom advokátskej kancelárie HAVEL & PARTNERS a odborníkom na poradenstvo privátnym klientom a rodinným firmám vo veciach štruktúrovania správy a právnej ochrany majetku. Dlhodobo sa zameriava na efektívne nastavenie vzťahov medzi spoločníkmi, nastavenie a správnu implementáciu manažérskych motivačných programov (ESOP) i premeny obchodných spoločností a ďalšie aspekty práva obchodných spoločností
Patrícia Jamrišková, senior advokátka HAVEL & PARTNERS
Patrícia sa zameriava na oblasť práva obchodných spoločností, fúzie a akvizície, poradenstvo privátnym klientom i rodinným firmám. V posledných rokoch poskytuje aj komplexné služby pri štruktúrovaní a implementácii zamestnaneckých/ manažérskych plánov (ESOP)
Adresa kancelárie:
HAVEL & PARTNERS s.r.o.
advokátska kancelária
Centrum Zuckermandel
Žižkova 7803/9
811 02 Bratislava