S účinnosťou od 1. novembra 2022 nadobudla účinnosť dlho očakávaná novela Zákonníka práce, prinášajúca početné a významné zmeny, ktoré sa dotýkajú viacerých práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Zmeny sa významnejšie dotkli aj práce vykonávanej na základe dohôd mimo pracovného pomeru a vymedzil sa nový pojem otcovskej dovolenky.
Účelom tejto novely Zákonníka práce bola povinnosť transpozície európskych smerníc, ktoré mala Slovenská republika povinnosť prevziať do začiatku augusta 2022 ako aj odstránenie niektorých nejasností výkladu zákona v praxi. Zmeny boli síce prijaté s oneskorením, no vo všeobecnosti ich možno vnímať pozitívne. Cieľom úprav je zvýšiť dôraz na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky.
Najvýznamnejšie zmeny okrem nasledujúcich riadkov zhrnieme aj na bezplatnom webinári, ktorý v termíne 30.11.2022 organizuje advokátska kancelária Hronček & Partners v spolupráci so spoločnosťou Top privacy, kde sa okrem informácií k novele Zákonníka práce dozviete množstvo praktických informácií k problematike spracúvania osobných údajov v personálnej oblasti (GDPR), ktorou Vás prevedie prizvaná hostka z Úradu na ochranu osobných údajov SR, Mgr. Ing. Ivana Draškovič.
Limitácia obmedzení výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnancom, doručovanie
Zamestnávateľ už nesmie zamestnanca obmedzovať pri výkone inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času a takéto dojednanie zákazu by bolo absolútne neplatné. Podľa smerníc by zamestnávateľ nemal zamestnanca z týchto dôvodov ani nijako znevýhodňovať. Toto obmedzenie neplatí univerzálne, ale naďalej ostáva platné obmedzenie výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter podľa podmienok uvedených v § 83 Zákonníka práce alebo osobitných predpisov, kde bez súhlasu zamestnávateľa nemôže zamestnanec takúto činnosť vykonávať.
Ak ste takéto ustanovenie v pracovných zmluvách doposiaľ mali uvedené, malo by byť s účinnosťou od 01. 11. 2022 vypustené pre rozpor so Zákonníkom práce.
Zamestnávateľ po novom, pri doručovaní akejkoľvek písomnosti zamestnancovi využitím služieb poštového podniku, nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní. Tým sa zabráni zneužívaniu neprimeraných skrátených odberných lehôt, ktorých uplynutím zamestnanec stratil možnosť zásielku prevziať a zároveň sa odstráni spornosť pri platnosti takto doručovaných úkonov, vzhľadom na rôznu rozhodovaciu prax súdov o tejto otázke.
V Zákonníku práce sa ďalej upresnili podmienky a nastavili presné pravidlá doručovania informácií v elektronickej forme, ktorých dodržanie vylúči prípadné pochybnosti o dostatočnosti tohto spôsobu doručovania. Rovnocennosť listinnej a elektronickej formy poskytnutia informácií bude daná ak má zamestnanec k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť, a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Dôkazné bremeno o naplnení týchto podmienok však bude zaťažovať zamestnávateľa.
Rozšírenie zákonných možností zrážok zo mzdy bez dohody so zamestnancom
Rozširuje sa rozsah plnení, ktoré môže zamestnávateľ priamo na základe zákona, t.j. aj bez dohody so zamestnancom, zraziť zo mzdy zamestnanca. Ide o sumu nevyúčtovaných preddavkov na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na finančný príspevok na stravovanie. Doposiaľ sa tieto plnenia mohli zraziť len na základe dohody so zamestnancom.
Novinka vo vzťahoch s odborovou organizáciou
V novom ust. § 230b Zákonníka práce sa upravilo aj právo odborovej organizácie, ktorá pôsobí u zamestnávateľa primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia členstva v nej ako aj právo poskytovať zamestnancom informácie o jej činnosti. Spôsob výkonu týchto práv má podliehať dohode so zamestnávateľom, avšak ak by sa dohoda nedosiahla, vznikne zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu so základnými informáciami o odborovej organizácii, resp. umožniť odborovej organizácii zverejňovať oznamy o činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov.
Nové pracovné zmluvy a ďalšie zmeny, týkajúce sa založenia a vzniku pracovného pomeru
Jednou z najzásadnejších zmien, ktoré odľahčia najmä zamestnávateľov, sú zmeny v štruktúre a povinnom obsahu pracovnej zmluvy. Viaceré údaje, ktoré doposiaľ museli byť obsiahnuté priamo v pracovnej zmluve, bude postačujúce ak sa uvedú v jednostranne poskytovanej informačnej povinnosti pre zamestnanca. Tým sa výrazne zjednoduší proces ich neskorších zmien, ktoré už nebudú vyžadovať obojstrannú dohodu zamestnanca so zamestnávateľom a zmenu pracovnej zmluvy, ale bude postačovať ich oznámenie zamestnancovi.
V pracovnej zmluve budú musieť byť naďalej uvedené údaje o druhu práce a jeho stručná charakteristika, mieste výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, ktoré možno aj naďalej vymedziť odkazom na kolektívnu zmluvu. Naďalej však platí, že niektoré inštitúty alebo formy práce musia byť upravené priamo v pracovnej zmluve, inak nevzniknú, resp. nebudú platne dojednané.
Po novom sa upravuje napríklad aj vyššia variabilita pri dojednávaní miesta výkonu práce. Napríklad bude možné, aby si miesto práce určoval zamestnanec, pričom v pracovnej zmluve sa vymedzí pravidlo takéhoto určenia.
Samozrejme bude aj naďalej možné, aby si strany v pracovnej zmluve vymedzili ďalšie podmienky a hmotné výhody. Ďalšie povinné údaje sa v pracovnej zmluve uvádzajú v prípade, ak je miesto výkonu práce mimo územie SR, ale aj v tomto prípade sa rozsah povinne vyžadovaných údajov v pracovných zmluvách zmenšil, pričom ostatné údaje postačuje poskytnúť pred odchodom zamestnanca na výkon práce mimo SR vo forme jednostranného písomného oznámenia.
Ostatné náležitosti ako pracovný čas, výmeru dovolenky, výplatné termíny a splatnosť mzdy, dĺžku výpovednej doby a viaceré ďalšie, ktoré do 31. 10. 2022 museli byť povinne uvedené v pracovnej zmluve bude môcť zamestnávateľ poskytnúť v osobitnej písomnej informácií, ktorú poskytne v minimálnom rozsahu a lehotách stanovených v § 47a Zákonníka práce. Zároveň sa však zväčšil rozsah údajov, ktoré bude zamestnávateľ povinný takto oznamovať a ich relevantné poskytnutie bude vyžadovať individualizovaný prístup.
V prípade pracovného pomeru, ktorý vznikol pred účinnosťou novely Zákonníka práce, t.j. pred 01. 11. 2022 je zamestnávateľ povinný písomnú informáciu poskytnúť zamestnancovi, len ak ho zamestnanec o tieto údaje požiada a zároveň ak mu už neboli poskytnuté skôr, podľa predchádzajúcej úpravy. To isté platí aj pri poskytovaní informačných povinností ak je miesto výkonu práce mimo SR a pri vyslaní zamestnanca mimo SR a primerane aj pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ale dochádza ku zmene týchto údajov, zamestnávateľ musí postupovať už podľa nových pravidiel.
Zmeny v dojednaní skúšobnej doby
V prípade pracovného pomeru na dobu určitú je možné po novom dohodnúť skúšobnú dobu najdlhšie na 3 mesiace, prípadne 6 mesiacov podľa § 45 ods. 1 Zákonníka práce (ako platilo aj doposiaľ), súčasne však nesmie presiahnuť polovicu dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. A teda napr. ak sa pracovný pomer uzatvára na 5 mesiacov, skúšobná doba zamestnanca za žiadnych okolností nemôže byť viac ako 2,5 mesiaca, a to ani v prípade ak by sa následne trvanie pracovného pomeru predĺžilo.
Nové pravidlá aj pri zmene pracovného pomeru alebo pracovných podmienok
Pre odstránenie výkladových rozporov z praxe sa výslovne a pre účely celého Zákonníka práce, upravilo trvanie pracovného pomeru (jedného a toho istého), ktoré zahŕňa trvanie predchádzajúceho i bezprostredne nadväzujúceho pracovného pomeru k rovnakému zamestnávateľovi. Za bezprostredne nadväzujúci sa považuje taký pracovný pomer, ktorý vznikol v najbližšom pracovnom dni, po tom keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer.
Pre zvýšenie právnej istoty zamestnancov pracujúcich v atypických formách pracovného pomeru sa upravil výkon práva zamestnanca, ktorý je u zamestnávateľa v pracovnom pomere na určitú dobu alebo na kratší pracovný čas, ktorý trvá viac ako 6 mesiacov, a ktorého skúšobná doba už uplynula, aby zamestnávateľa požiadal o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na tzv. plný úväzok, pričom zamestnávateľ už bude musieť na takúto žiadosť odôvodnene reagovať, a to v stanovenej forme a lehote. Počet takýchto žiadostí zamestnanca, na ktoré musí zamestnávateľ kvalifikovane reagovať je limitovaný (1 žiadosť za 12 mesiacov).
Zaviedla sa tiež úprava a postupy, ktoré musia byť zo strany zamestnávateľa dodržané, ak zamestnanec, tehotná žena alebo žena či muž starajúci sa o deti, uplatnia požiadavky na zmenu niektorých pracovných podmienok, čím sa sleduje zlepšenie prístupu týchto osôb ku flexibilnejším formám zamestnania a ich ochrana.
Akékoľvek zmeny obsahu pracovnej zmluvy sú vždy prípustné len po obojstrannej dohode a v písomnej forme, pričom jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy musí vždy zamestnanec obdržať.
Ak nedochádza ku zmene pracovnej zmluvy, ale len ku zmene podmienok uvedených v písomnej informácií zamestnávateľa, túto môže zamestnávateľ vykonať jednostranne, t.j. aj bez súhlasu zamestnanca a v podstate kedykoľvek potrebuje a ako často potrebuje. Oznámenie zmeny týchto informácií musí vykonať bezodkladne po tom ako zistil potrebu zmeny týchto údajov, vždy vopred a najneskôr v deň účinnosti zmeny.
Upozorňujeme však na to, že ak niektorá informácia je súčasne obsiahnutá aj v pracovnej zmluve, ku jej zmene dôjde len zmenou pracovnej zmluvy. Jednostranné poskytnutie informácie podľa § 47a nikdy automaticky nezmení, resp. nenahradí ustanovenie pracovnej zmluvy, ktoré informáciu upravuje odlišne.
Zmeny súvisiace so skončením pracovného pomeru
Pre odstránenie rozporov a otázok, ktoré sa vyskytovali v praxi sa do Zákonníka práce zapracovala úprava týkajúca sa určenia okamihu skončenia pracovného pomeru v prípade smrti zamestnanca a nároku na odstupné a odchodné, pričom sa explicitne doplnilo, že ako deň skončenia pracovného pomeru sa vždy bude posudzovať deň smrti zamestnanca.
V reakcii na nejasnosti v aplikačnej praxi i pri rozhodovaní súdov sa upresnilo počítanie prekluzívnej lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, pričom sa spresnilo, že na predĺženie pracovného pomeru v dôsledku plynutia ochrannej doby u zamestnanca sa vo všeobecnosti neprihliada. Zároveň však v prípade, ak je dôvodom plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, napr. PN zamestnanca, lehota 2 mesiacov sa počíta od uplynutia posledného dňa ochrannej doby, v každom prípade najneskôr do 6 mesiacov od kedy sa mal pracovný pomer skončiť.
V prípade, ak zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer, pričom zamestnanec bude mať pochybnosti o tom, či dôvod skončenia tvrdený zamestnávateľom je skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru, v súdnom konaní o žalobe zamestnanca sa prenáša dôkazné bremeno na zamestnávateľa (tzv. obrátené dôkazné bremeno). To znamená, že ak zamestnanec uvedie v spore skutočnosti, z ktorých bude vyplývať, že skutočný dôvod skončenia spočíva napr. v tom, že zamestnanec uplatňoval svoje práva, podal sťažnosť alebo podnet, bude následne dôkaznou povinnosťou zamestnávateľa, aby preukázal, že tomu tak nebolo, t.j. označený dôvod skončenia pracovného pomeru bol skutočným dôvodom. Nepreukázanie tejto skutočnosti by mohlo znamenať vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru so všetkými súvisiacimi následkami podľa právnych predpisov.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Jedným zo základných cieľov novely Zákonníka práce je aj zvýšenie transparentnosti a predvídateľnosti práce pri pracovnoprávnych vzťahoch, kde je organizácia práce úplne, alebo prevažne nepredvídateľná. V prípade slovenského právneho poriadku sú takýmito práve pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
V jednom z nových ustanovení Zákonníka práce sa zaviedli nové pravidlá pre minimálnu predvídateľnosť práce, t.j. minimálny rozsah informácií, ktoré musí po novom zamestnávateľ zamestnancovi vopred poskytnúť, ak je práca vykonávaná v tzv. nepredvídateľnom režime. Ide o informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce, a o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o vykonávaní práce pred jej začiatkom, ktorá zároveň nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Ak by takto oznámené informácie zamestnávateľ nedodržal, t.j. ak by vyžadoval výkon práce nad rámec týchto limitov, zamestnanec nie je povinný prácu vykonať. V prípade ak by zamestnávateľ zrušil oznámený výkon práce v kratšej lehote ako bol povinný podľa ním poskytnutých informácií, musí zamestnancovi poskytnúť peňažnú náhradu vo výške najmenej 30 % odmeny, ktorá by mu náležala, ak by práce vykonal.
Zmeny sa týkajú aj otcovskej dovolenky
S cieľom poskytnutia možnosti vytvorenia puta medzi otcami a deťmi už v ranom veku detí novela Zákonníka práce a ďalších právnych predpisov zavádza možnosť súbežného čerpania materského otcom aj matkou dieťaťa počas 2 týždňov v období do uplynutia 6 týždňov od narodenia dieťaťa. Toto 6 týždňové obdobie sa predlžuje o kalendárne dni, počas ktorých bolo dieťa prijaté do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia zo zdravotných dôvodov u dieťaťa alebo jeho matky, ak deň prijatia spadá do obdobia 6 týždňov odo dňa pôrodu.
Otcovské poskytuje Sociálna poisťovňa vo výške 75 % denného vymeriavacieho základu na jeden kalendárny deň.
Otcovská dovolenka sa síce v Zákonníku práce zavádza ako osobitný nový pojem, avšak z hľadiska obsahu tento inštitút už v Zákonníku práce existuje od 1. apríla 2002, doposiaľ ako „rodičovská dovolenka muža“ podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce.
V súvislosti so zavedením inštitútu otcovskej dovolenky sa osobe, ktorá čerpá, resp. aj plánuje čerpať otcovskú dovolenku, pri uplatňovaní jej práv alebo povinností z pracovného pomeru podľa Zákonníka práce, poskytuje rovnaká miera ochrany ako je to v prípade zamestnanca na materskej dovolenke.
Už pár týždňov sú uvedené zmeny v rámci novely Zákonníka práce účinné a uplatňujú sa v praxi. O týchto zmenách sa môžete dozvedieť viac aj na našom bezplatnom webinári, ktorý 30. 11. organizujeme v spolupráci s partnerskou spoločnosťou Top privacy. Počet miest na webinár je obmedzený a registrácia naň je možná už len do 28. 11. 2022.